例如目前对金钱并不动心的年轻人，一旦结婚，必须养家糊口时，态度就会 一变，把金钱当成第一的动机对象。不过进入老年后，他就会对金钱丧失兴趣，专门去注意延年益寿的妙方。
1966 年，斐德利克。哈斯巴克等人展开了动机对象的研究，然后以此项 研究为基础，树立了有关劳动者满足，以及不满足的动机起因的卫生理论。
哈斯巴克针对数家公司的技术及会计人员，展开面对面的调查。结果， 他获知原来被认定为动机对象的种种原因，实际上并没有发生作用，只是跟劳动者的满足具有本质上的关系而已。他管它叫“保障的主要因素”。他说， 一旦没有了这个主要因素，劳动者对工作的不满就会增大。只要有这个主要因素，就算不能获得积极或者令人满足的动机起因，亦可防止劳工的不满， 这种主要的因素，可以避免产生不愉快的念头，它与工作的背景有着相当的关系。 积极的动机起因之效果并不大，不过，一旦缺少了它，就会招致很大的不满。所谓保障的主要因素有——薪水、劳动条件、以及人际关系等等。 如果这些无法引起积极动机的话，那么，什么东西才能发挥积极作用呢？
哈斯巴克认为——所谓的动机对象，就是能提高工作的满足度，并引起更多 的努力，以及提高业绩的主要因素（促进的主要因素）。即使没有这个主要因素，也不一定会产生不满。这个因素时时反应个人的成长要求，在跟工作 的关连方面，有些跟保障主要因素相似。
哈斯巴克下结论说，这些动机的对象，也就是业绩、对业绩的认识、工 作本身、责任以及晋升等。
对于哈斯巴克的研究事项，专家的批评是——只集中于薪水的定位而 已。专家又说，哈斯巴克调查的对象只限于技术者及会计人员，因此，他的研究并没有报导出劳动人口的实态。或许对生产劳动者来说，受到金钱的影 响将更大，而很少受到工作满足感的左右。根据最近的学者研究论文，对工作的满足感，尤其是对“工作本身的满足感”，已经成了主要的动机对象， 金钱只不过是保障的主因而已，此种看法已经相当的普遍。不过，如果得不到工资，或者纵然得了工资，付钱的方式有欠公平的话，那就不可能产生gān 劲。如果说，金钱就是一切的话，那么，当劳动者满足于金钱的状态之下，何以优厚的薪金仍然驱不动劳动者呢？哈斯巴克的所谓动机对象，就是针对 这一点而说。
所谓的职务扩大，职务改善的研究，多数出自哈斯巴克的研究。这种崭 新的研究，主要以工厂从业员以及职员级的工作者为对象，以解除工作的单调，使工作更富于意义为目的，并唤起劳动者对工作产生满足感。甚至重新 创造劳动者，使他们能够对“工作本身”产生动机。
很多公司所使用的动机起因，往往有一个必要条件，那就是附有更多的 保障。例如：从业员保障制度（保险）、年终奖金、退休金等——都是为了引发从业员的动机而设置的。到了今日，这些都成了主要的保障。大多数的 劳动者虽然一直期待着各种的保障制度，然而，这些很少引起他们积极的动机。撇开工作方面需要车辆的营业部不说，一般公司为从业员所准备的车辆， 在从业员的眼光里，的确具有引起动机的价值。不过，隔不久，那就变成当然的事qíng，以致丧失引起动机的价值。
在大多数的场合里，公司里面的地位越高，所使用的东西越会变得高级。 这也是引起动机的一种做法。
关于劳动者对工作所求的东西，凡是外在的主要因素，往往只具有实际 引起动机的价值。不过，因我们所使用的是活生生的人，因此我们要弄清楚一件事，那就是——能够引起某些人动机的东西，对于其他人来说，可能一 点效果也没有。又如，担心可能升迁的机会化为乌有，或者害怕被解雇而感到不安的话，有些人就会卯足全劲做事。也有一些人因为过度害怕升迁会被 取消，或者会失去工作，以致完全的失去gān劲，甚至不想再努力。
多数的管理者认为“打气”，或者奖励能够引出部下的gān劲。有一些公 司定期的召开奖励会，借此使参加者的jīng神高昂，或者，为了奖励部下从事实效的工作，举行种种的晚会之类。也有一些公司利用演讲的方式，甚至朗 读论文、诗，以及格言等，无非是要引起听众的动机。
根据经验，这些措施可能具有某种价值的程度，但是毕竟有限。大多数 的人认为演讲及电影可以鼓励员工，然而对于某些人来说，你并不能期待他有任何反应。同时，这种由外部引起动机的做法，充其量，只有短暂的效果 罢了。参加者会对引起自己潜力的方法瞠目结舌，可是，经过两三天，甚至几个小时后，就会忘得一gān二净。
这正是从外部引发动机的缺点。反正，它不可能带来长期的效果就是了。 从外部引发动机的做法，必须不断的重复好几遍，虽然如此，到头来也会失去功效。更糟的是，诸如此类的节目越是频繁，效果越是会变得薄弱。因为 老是碰到相同的刺激，人心就会变得麻木。
既然从外面引发动机，并没有什么大不了的效果，那就应该找出能够实 际引发动机的内部原因。例如，没有任何宗教信仰的人，再频繁的出入寺庙，听高僧的讲经说法也无济于事。至于具有虔诚信仰的人，根本就不必对他说 教。因此，经营的目标，应该使从业员从内心相信公司，以及他的工作。
著名的心理学家阿布拉罕。马斯洛分析人类在生活方面的追求，而发表 了所谓的“需求理论”。
这个学说的根柢，无非是说人类是yù望的动物。人类的一个需求获得满 足以后，立刻就会生出另外一个需求。人类为了满足自己的要求，往往会拼命的工作，然而，当这个需求实现以后，他又会想到更高的需求。
人类的需求可分为几个等级。最下级为生理的需求——也就是想活下去 的yù望——当一个人全心想活下去时，并不会有其他的需求。例如一个饥饿的人，除了想获得食物外，并不会有其他的念头。等到能够吃饱时，填饱肚 子已不再是重要的yù求。关于这一点，其他所有的生理需求——像休息、保持温暖等——亦复如此。当这些生理的需求获得满足以后，人类对生活的基 本部分，再也不会关心，开始受到更进一步的需求所支配。这也就是所谓的“安全需求”，乃是从危险、威胁，不安定的状况下保护自己的一种需求。 以产业界来说，所谓的威胁，可能是指经营者颠三倒四的行动，足以使从业员感到不安定。或甚至可能指偏袒而不公平的待遇。不管是劳动者，或 者是副总经理，除非从业员感到工作很“安全”，否则的话，任何引起动机的措施都不可能发生效果。 需求理论的第三级，是跟人类的社会xing需求有关连。生理需求及安全需求获得以后，社会xing的需求，将成为行动的重要动机对象。这里面包括—— 归属于集团；获得人们的重视，给予及获得友qíng、爱qíng等。关于人际关系的实验，属于初期的实验。根据 1930 年的赫逊之研究，获得作业集团的归属与 承认，乃是士气高昂及提高劳动生产xing的最大原因。根据这以后的研究，严密地被组织化之有gān劲的作业集团，在达到组织目标方面，远比个别地工作 的同数人员，更能够发挥巨大力量。
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