如果经过努力尚不能积累竞争力，傍人篱壁更是无济于事，被人淘汰倒是理所当然。
从各公司总经理得出的结论可以看到：通过自主经营体制的实施，他们不仅仅有了权，更重要的是有了一种强烈的责任感，他们都想通过有效地行使手中之权，为企业的成长做出最大的努力。通过这一次自主经营训练过程，明显地看到各经理的意识正在起着急剧的变化，我从中受到了极大的鼓舞。看来我所向往的自主经营的蓝图将成为现实。从此更加坚定了我的信心，立即投入了各种制度正常化的工作。
任人唯贤
中医对人体某一部位的疾病开处方时，首先考虑病人的补身问题。这是因为病人体质太差，由于不能消化吸收，即使对某一疾病有特效的处方，也不能发挥效力。
这个道理同样适用于企业。根据以往的经验，尽管有了好的制度，如果不甘落后以公正的人事制度作后盾，十有八九会变得毫无原则。甚至制度本身也会被掌握人事权的人的兴趣左右，最后变成有名无实。
一方面让他们“所有的事都自主处理”，而另一方面，上边的人按着自己的兴趣处理人事问题，那么下面的总经理或干部，为了迎合上边的人，不去考虑原则、规章和顾客是肯定的。
因此，在自主经营体制下，能否客观而公正地评价一个经营第一线的总经理，是关系到自主经营成败的重大问题。
过去关于总经理的人事问题，实际上是由我一个人处理。但是，今后他们产销量经营第一线的全权代表。对于这样的总经理人选，如果我一个人来进行评价，即使掌握了充分的材料和信息，也不免出现偏颇。于是决定成立一个总经理评选委员会并正式开展工作。为了确保公正至少做到如下两点：
第一， 总经理评选委员会成员，除了以各公司的总经理组成的董事长团而外，还要吸收集团内中坚部门经理参加，有人虽然提出过总经理怎能评价同级的总经理等问题，但我认为吸收他们参加，可以更好地保护第一线经营者的利益，反映他们生动而又实际的意见，这对于提高这个委员会的公正性是绝对必要的。而另一方面，还可以通过他们把我的意志，比如我特别重视什么样的人，格外欣赏什么样的事等等看法，带到基层，在他们的同伙——总经理们中间广泛宣传。
我们虽然吸收了总经理，扩大了评选委员会的成员，但还是没有超出自己公司的范围，这样还不能完全克服视角的狭隘性。为了让所有的人都能感觉到“乐喜金星，程序公正，真正作到了任人唯贤”，我们还想从社会上聘请一些教授或知名人士为特约委员，进一步提高评选委员会的公正性。
第二， 过去评价一个总经理，占最大比重的是经营业绩。这一次，除了经营业绩而外又补充了几项内容，使其占同样的比重。内容有：一、为了完成任务及公司的持久发展，制定和实施了些什么样的规划？二、下放权限之后，在培养人才和总经理继承人方面作了哪些工作？三、为了改善劳资关系，作了哪些工作？采取了一些什么措施？四、领导意识和对事业的见识如何？五、为了创新做了哪些工作等等。
另外在新的自主经营体制下，为了支持总经理的工作，采取了保证总经理长期任职的措施。为了让他们以长远的战略经营好企业，保证长期任职是必要的，这是最大的理由。除了这个理由而外，在日常经营活动中，也由于总经理频繁调动，碰到过几次难题。
迄今总经理平均留任时间不超过三年。尤其一些具有丰富经验的老总经理，曾经轮流担任了几个骨干公司的总经理。结果，每调动一次，公司组织结构也要经历一次大变动，新任总经理在尚未完全了解情况的条件下，就对重要议程作出决定，总经理同业务人员发生意见冲突的事情经常出现，有的总经理又不愿意通过充分的协商而取得共识，所以总经理一意孤行的情况也时有发生。后来，总经理调走了，一切组织机构及经营原则亦随之改变，这是一种恶性循环的重复。
为了克服这种弊病，有必要保证总经理充分的任职时间，以便让他们能有长远的规划，为公司的发展而努力奋斗。
同时又建立各种制度，以保障他们退休后的生活和荣誉。这样才能解除他们任职期间的后顾之忧，能使他们专心投身于业务，不为短期成绩所左右，而为实现长远目标而努力。
从目前情况来讲，这些经营者一旦退休，就很难同集团公司保持联系。
但从现在开始，他们离任之后还可以担任顾问或咨询等职，代表集团公司或下属公司出席国内外的各种会议，在集团进修学院，向经营者和职工传授自己多年来积累下来的经验和知识。为了加强他们同集团公司联系，组织了LG俱乐部（LG是Lucky-Goldstar的缩写），退休职员有了随时同包括我在内的现任经营者见面的机会，退休职员之间也有了互相交流的场所。
与此同时，为了他们晚年的生活有所保障，制定了给予独立开业机会，帮助解决子女就业等具体支援措施。
他们为乐喜金星贡献了一生的精力，我们这样做，是起码应尽的义务。
长生不老之路
开始一种新项目时，首先要看一看有没有胜任的人才，如没有，就应放弃计划。只看到项目很有前途，勉强地让一个不胜任的人去干，结果肯定会失败。如果项目本身有前途，那么，这个项目不仅对自己，对别人也有好处。一项事业的成败，决定于有没有胜任这项事业的人才。
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