为此同时，又从人才开发委员会的委员中选定几个委员，分别对金科长进行谈话，详细了解他的业绩、志愿等情况，然后整理出自己的看法。
此外，为了使讨论取得正确的结果，还要以金科长身边的同事、他的上司、手下人以及顾客为对象组织对话，收集尽可能多的关于金科长的人事信息。最后才有了前面讲到的那样的讨论结果。更重要的是，讨论结束之后，必须把讨论结果告知本人。
当然也不是说，经过了这样一个复杂的过程，就一定能得到对金科长的正确而公正的评价，一定能作出完美无缺的培养措施。在整个过程中，委员们的诚意如何？是否真正从爱护金科长的角度出发认真执行了每一个过程？是难以肯定的。
但是，直接任命委员的公司总经理，每次讨论会必到，通过委员会对每个委员进行评价，以促进委员们的工作热情。因此，这种讨论方法虽然还不是十全十美，但弥补了过去那种只依据有限的信息和主观成见进行评价的许多不足。这种方法极受群众的拥护，是一件值得欣慰的事。
不久前，集团下属某公司人才开发委员会召开了一次讨论会，利用公司的闭路电视，如实地播放了一部分讨论情况。事后广播中心一播放，职工们就不断打来电话：
“请问，这是真事吗？”
“是不是为了广播特意组织导演的？”
“很象是演戏，是真的吗？”
播放了很短的几个场面，职工们却感到如此新鲜，受到了那么大的冲击。当然，人才开发委员会的讨论本身，不可能成为人才开发的全部。尽管如此，为了做到这一步，也克服了许多误会和不信任。
人才开发，确实很难。
永恒的课题
人的定义是什么？应采取什么样的教育方法？这是有史以来大家一直议论的问题。但是，迄今尚未得到令人信服的答案。它不象一加二等于三的数学题，要作出明确的答案，是件很难很难的事。
然而，这个问题还有一个奇特的属性，内行也好外行也好，人们都愿意对这个问题发表自以为是的看法。也许就是由于这个原因吧，开始时委员们都缺乏经验，了解不深，人才开发工作的大方向出了问题。因为大家都以各自的世界观和价值观为标准，讨论带有浓厚的理想化、抽象化的倾向；有些人却以掌握信息为幌子，通过一个人的上司、部下和身边的同事，收集隐秘的人物情报。
世界上不存在绝对保密的东西，这些做法加深了人们之间误解的鸿沟，致使一部分对过去那种“密室人事”抱有不满的人，把委员会的活动看作是为了精简人员所进行的隐秘的准备工作。
“了解材料可能是个借口。是不是象情报机关一样，秘密调查人们的工作态度？”
“弄得人心惶惶，简直没法工作了。”
这种误会，给公司造成了极大的影响。
“提出申请，能按要求调动工作吗？”
“这是不是个永远无法理解的课题？”
“人才么，恐怕早已选定好了吧？”
“能者多劳，报酬平均，就是这么个风气。人才开发管什么用？”
公司里开始刮起冷嘲热讽之风。对一个人的性格、工作态度的看法，由于主观原因人人各异，差距很大。如果只根据不很准确的信息议论一个人，那怕你主观上是从极大的热情和爱护出发，也很难作出理想的结论。
至少要做到：议论要客观，依据的事实要准确。要我到某个人为了提高工作成绩需要培养哪一方面的才能；为了开发这样的才能需要给予什么支援。一个企业开发人才，就是开发人的才能，以便在工作中做出更大的成绩。当我听取各公司开展人才开发委员会活动情况的汇报时，始终强调了这一点。
自此委员们的活动明显活跃起来，事务局也为了系统储存人事资料，开发资料数据库（Data Base）系统，支持委员们的活动。另一方面，职工们看到委员们日益活跃起来的活动，逐渐解除了以往的误会。
然而，委员会的工作也不是人才开发工作的全部，只不过是其中的一部分。要真正搞好人才开发工作，重要的还是完善有关制度。换句话说，要做到正确评价业已取得的功绩，并明确提出今后为达到更高的目标所需要的能力，并把它量化、标准化。
不然，经营者不管怎样空喊“要衽尊重价格的经营，要翔每一个人的才能的开发”，人家也不会相信。
那么，这个标准是什么呢？
武道与人才开发
我强调要制定和提出评价业绩和奋斗目标的明确标准，具有如下两个方面的重要意义。
第一，制定公布这样一个标准，并严格照办，可以激发大家自我开发的积极性，坚定大家为创造更大的业绩，为早日成才而发奋图强的意志，从而形成一个公平竞争的良好风气。如果没有明确的标准，或者有了标准却不严格兑现，对同样一个人的评价，因主观而各不相同，公司的人才开发工作就会失去群众的信任。
第二，可以把人才开发的具体要求落实到每个职工。有些人往往认为人才开发是公司单方面的措施。实际上，从公司方面来讲，只能通过制定这样一个严格的标准，形成一个人人自觉努力成才的风气，并帮助那些以坚强的意志努力自我开发的人早日成才。而这种帮助和培养方法，也只能因人而异。
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