需要大家做的事情很简单。
那就是无论11年的已完成产值是多少，12年的产值目标就是11年的产值的两倍。
按这个计划，假设11年的产值是完成了20亿，那么12年的计划完成产值就是40亿。
具体的数字，稍微晚些时候，公司会发布12年的计划目标，在这个培训会上，算是提前给大家透露点风声。”
“这样的话我们核心层的管理人员是够了，但是项目部的基层人员还不够，生产系统的高管要抓紧研究好项目部人员的配备标准问题，然后在全公司推广。
配备标准问题我提醒一下，可以参考产值大小、工程类型，提一个建议配备的人员表。
比如说，一个年完成产值两亿的园林景观项目，需要配备一个项目经理、一个商务经理、一个生产经理、两个绿化工程师、两个园建工程师、一个水电工程师、两个材料采购员、两个苗木采购员、两个预算员、一个财务出纳，这么算的话，这个项目的标配就是15个人。
当然了还有必须要有的厨师、保洁、保安这些可以以项目入职的形式体现，也可以制定一个标准。
说到标准，除了人员的配备标准，还可以制定一些标准。
比如说制定：租车的标准、板房建设的标准、租房的标准、公司VI宣传的标准等。
这些标准化问题我们原来有一些，但是不完善，落实得也是不太好。
随便举个例子，公司VI宣传，经常看到项目部上是整得个五花八门的。
有的大门是双开的，有的大门是单开的，有的大门上是有公司的Logo的，有的大门上是没有Logo的。
这些事情，以后都要统一起来。
要让所有的人一到我们的项目部，就能够从这些宣传上判断，这是西方建筑的标准化项目部。
要让大家对我们的项目形成条件反射式的熟悉。”
“刚才说到奖金的事情。
还有一点需要补充。
有的同事反映，好多年没有领到过奖金了，说我们的奖金是虚的，是骗人的。
这说明我们的奖金制度有问题，我们正在着手奖金制度的改革。
虽然奖金的类型暂时没有改变的想法，但是我们可以尝试综短奖金的领取周期。
比如说原来的一年领一次奖金。
除了超额毛利奖外，我认为产值奖、收款奖、结算奖，这些奖金，由于他的计算方法简单，也容易判断是否真正地完成了公司分配的指标任务，完全可以调整为每半年领一次奖金。
如果听凭奖金一直飘在空中，让大家觉得可望不可及，让大家失去对奖金的期望值，同时也失去了工作的积极性。
则我们在座的每一位都是严重的失职，都没有好好考虑如何维护普通员工的经济利益。
如果我们不能从制度上来解决如何给予员工更多，那么我们就不能奢求员工的工作主动和积极。
12年的制度改革是必须要进行的。”
第373章 东南西北的问题
“大家先思考一下，等会儿允许大家提问。
临时想的，增加一个互动环节，方便大家更容易地理解我所讲的内容。
我看现在进出会场的人有点多了，我也讲累了。
干脆就休息二十分钟后再继续。”
张云青、赵满福、周文成也是憋了好久了，早就想去上厕所了，等白青婷讲完后，立马冲向厕所，都感觉不太适应白董事长的超长培训课。
由于集中的人太多，会议室外的过道，还是显得有些拥挤。
熟悉的人们在过道上碰面，随便聊两句，顺便发只烟，简短地谈一谈自己的体会。
从只言片语中体现出来，大家对后面的提问环节的兴致比较高。
人力行政人员在会议室外面向大家大声喊道：“各位领导，休息时间到了，请快速回到自己的座位。”
参会人员陆续回到了会议室内自己的座位。
白青婷拿起了话筒：“人力的在四个角落里都准备一个话筒，谁被允许提问，最近的人就把话筒递给提问者。”
四个人力的小美女各自拿了一个测试过可以正常使用的话筒，迅速就位。
白青婷讲道：“开始的提问是主动提问，是你们有问题来问我。
后面的问题对你们来说，是被动的。
是我来向你们提问，考验一下，你们上课有没有认真听讲。
是不是在那里滥竽充数。”
“好了，第一个提问谁来？”
“这么多人举手提问，大家的提问热情超过了我的预料。
好，东面这位，把话筒给他。”
“尊敬的董事长，我很好奇，我们西方建筑公司上市后，到现在有哪些公司领导已经有了上亿的身家。”
众人一下子就哄笑起来了。
“你这个问题很好回答，有三个人，一个是我，一个是钱正，一个是袁芳。”
“还有一个问题，请问董事长，你现在的身家是多少亿了？”
“按市值算的话，听说是两百多亿了，但是我并没有这么多的钱，需要采用一定的金融手段才能够真正变成对公司有利的资源。”
“请大家注意思考一下，一个人最多允许问两个问题啊，我怕刚才这位再接着问我究竟有多少可以支配的钱。
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