彭甬聪讲得没错，这是常识。陈其睿不在业务一线，提出的要求高高在上无法落地，既不考虑重要供应商的基础利益，也不清楚终端用户部门的现实痛点，更重要的是，陈其睿没思考过许宗元不在了，施谨要怎么凭一己之力完成不可能完成的任务。
该如何和缺乏一线常识的老板共事，这是施谨的挑战，不是陈其睿的挑战。
只不过，在过去的十年半，只有陈其睿教育施谨的时候，没有施谨教育老板的时候。
她也从来没有想过自己有一天需要做这件事。
陈其睿的开场白永远简洁：“坐。”
施谨坐下，递上一张打印纸，上面简明扼要地列着项目的全新实施思路。这是她昨晚考虑再三的成果。
陈其睿花了几十秒读完这张纸，抬起目光，“你的工作思路就是直接更改我的要求吗？”
施谨说：“我有我的判断。”
过去十年半，她从没使用过这种语气同陈其睿讲话。
她解释：“这套系统对品牌和渠道两个部门的中长期重要性不言而喻，但是我不认为提前八周上线的要求能够让项目的所有相关方获益。我提交的实施思路，是综合考虑了供应商内部资源饱和度、开发实施的总体预算成本以及品牌中心的短期痛点，并且平衡了各方利益后的方案。”
陈其睿说：“我不同意。”
施谨沉默。
她没讲，这份实施思路也代表了她目前的能力上限。如果陈其睿不同意，那么她只能让贤——她愿意吗？
过去半年中的种种，于她脑海中一一复现。她所经历的一切，绝不是为了这个结果。
施谨对上陈其睿的目光，“我不认为换一个人来，会做得比我更好。”哪怕是深受陈其睿器重的许宗元，施谨也不认为他能真的理解平行部门的痛点，获得平行部门的支持与配合，达到陈其睿的要求。
陈其睿没讲话。
施谨说：“我希望您能相信我的判断。过去，您能给Eric完整的授权。今天，我希望您能给我同样的信任和授权。”
过去十年半，她从没主动开口问陈其睿要过任何东西。
陈其睿说：“授权对应责任，责任对应交付成果。”
施谨点头，“我会交付成果。”
陈其睿说：“数字化创新隶属于中台部门，无法直接影响生意，你的工作成果最终要靠前台部门的业绩增长体现，你清楚这一点吗？”
施谨说：“我清楚。”
陈其睿问：“这是你的军令状吗？”
施谨再度点头，“是。”
她没问老板，失败的后果是什么。
施谨回到六楼，起草正式邮件，向彭甬聪确认项目的时间线和预算框架，然后去约财务和IT的时间。
完整的授权。
这是施谨职业生涯中首次拥有的东西。它所对应的责任与压力对她而言分外陌生，但它又促使她产生无穷的动力。
和财务开完会回来，施谨点开邮箱，在二十几封新邮件里面找到彭甬聪的新回复。他感谢客户的及时确认，并且给施谨安排了一位比之前更为资深的PM（项目经理），接下来的项目工作交由这位PM具体跟进。
施谨对他的安排没有意见。
在其它未读邮件中，施谨看见梅森发给陈其睿并抄送各部门老板们的邮件：“适应性时尚”项目针对公司内部95后员工的调研结果。
第52章 52. G2G
原创 行烟烟 行烟烟 2022-11-30 20：00 发表于上海 52. G2G
施谨点开梅森的邮件。
参与这次调研的95后员工一共三百二十八位，包括正式员工、兼职员工与在校实习生，分布于上海总部、昆山物流中心、华东华北西南三个大仓以及有直营门店网络的各一二线城市。收回的有效问卷为三百一十六份。调研的内容很轻，目的非常直接：在内部Gen-Z群体中定量验证宋零诺在会议中提出的观点。
梅森邮件的正文贴出结论，附件则是完整调研报告，供各位老板们研读。
施谨点开附件报告。
对于“适应性时尚”项目在公司内部无任何特殊障碍人士参与工作与决策，有23%的员工认为“非常虚伪”，36%的员工认为“虚伪”，32%的员工认为“无所谓”，9%的员工认为“不虚伪”。
95-97以及98-00这两组年龄段的调研结论无显著性差异。
女性员工明显较男性员工更为支持“非常虚伪”及“虚伪”。
直接参与项目的各部门员工明显较其它部门员工更为支持“非常虚伪”及“虚伪”。
……
施谨下拉报告，后面还有开放性问题的各类回答汇总。
有一位来自商品中心的年轻员工这么写道：
“我不光认为该项目没有任何特殊障碍人士参与非常虚伪，我还认为该项目在公司内部的整个工作方式都很虚伪。从立项开始，我老板就告诉我这是一个政治任务，她没什么多余的时间精力投入进去，还说每个部门和团队都一样，老板们定好目标，小朋友们做具体工作。我想知道这是大老板定的政治目标吗？既然老板们要靠我们做具体工作，那为什么不相信我们的意见？还要专门做这个调研？”
这份回答是实名的。
施谨看了眼这位小朋友的姓名，认出她是商品企划部的一名初级员工，日常向冯逸汇报工作。小朋友家里很有钱，天天和人说她以后要做自己的品牌，来零诺上班只是为了积累社会阅历，学习企业经营，体验体验生活。