施谨一边和季夏讲话，一边打开电脑处理工作。
季夏问她：“你最近很忙？”
施谨点点头。
季夏说：“你下面有个女孩子，叫韦霖，上次和宋零诺一起来Kru的活动现场，和我交换了名片。”
韦霖的职场社交能力很强，她能抓住机会认识季夏，施谨不意外，而季夏能够记住韦霖，也充分证明了韦霖的优秀。施谨说：“韦霖是我职业生涯中见过的最优秀的年轻人。”她没有犹豫地下了这个结论，甚至没有用“之一”。
季夏说：“很优秀的人，有时候反而需要你的额外注意力。”她抬手，把施谨的电脑合起来，“Vivian，人很忙的时候，很容易忽略一些事情。你一向是一个有细微洞察力的人，对吗？”
这当然不是一个疑问句。施谨说：“Alicia，你可以直接讲。”
季夏说：“我不知道你是否观察过韦霖和宋零诺之间的相处和互动。那天在活动现场，我注意到韦霖很喜欢贴近宋零诺，也许她是完全无意的，而宋零诺总会在韦霖靠近前就先躲开。”
施谨沉默。
季夏说：“Vivian，我们都清楚年轻女人一路成长为leader和business owner有多不容易，我希望你在验证我的观察的过程中，不要草率下结论，不要错误惩罚任何一个有潜力成为将来的leader和business owner的年轻女性。”
第102章 . 平等 vs 公正
季夏又说：“任何一位卓越的领导者，都不应该在下属犯下不可挽回的错误后才发现问题。Neal曾经失败过，你是见证和亲历他的失败的当事人之一。我相信你不想重蹈他的覆辙。”
施谨说：“我清楚了。”
季夏或许对韦霖有欣赏，或许对宋零诺有关心，但更为重要的是，季夏对忙得焦头烂额的施谨提供了领导之路上的必要提醒。
施谨回顾韦霖自入职以来的种种工作表现，单以结果来论，无可挑剔。施谨随即回顾宋零诺自韦霖入职以来的种种工作表现，那些低级错误，开会时的欲言又止，被分割出去的工作内容，以及比起从前工作时越来越多的沉默。
韦霖的优秀毋庸置疑，但当施谨着眼看整个团队，韦霖以个人实力提高的团队表现，只是弥补了宋零诺这段时间的下滑缺口。施谨团队的整体表现并没有因韦霖的加入得到显著提高。
回忆着每次开小会时韦霖和宋零诺的沟通和相处模式，施谨想到了那两条本命年红手链，以及当时宋零诺被韦霖抓住手腕后的不自然和条件反射般的肢体躲避。
周一上班，施谨上楼找周健，问他要韦霖入职前的背调资料。
当初这个职位是韦霖直投的，整个招聘和入职流程周健从头跟到尾，背调也是他亲自做的。一般背调无异常的情况下，人事会标准化地通知业务招聘负责人，很少见哪个业务主管会专门来要详细的背调资料，尤其是候选人都已经入职两个月了。
但需求方是施谨，周健只能配合，从文件夹里翻出背调表格，“你为什么突然要这个？韦霖有什么问题吗？”
施谨说：“没有问题。我想了解一下她之前老板的评价，做个参考，方便更好地带她。”
纸张从周健桌上的HR专用打印机里缓缓滑出。两份背调，一份是韦霖前公司的HR，一份是韦霖在前公司最后一个岗位的直接上级。施谨先看HR那份，看完之后看直接上级那份。
周健在旁说：“背调结果只是再一次证明了韦霖是标准的五好人才，六边形全能战士。”再说了，这种公对公的背调，只要候选人没什么原则性问题，只要候选人的直接上级和她没什么深仇大恨，一般都会给出正向反馈，以维持体面的前雇主雇员关系。韦霖的前老板也一样，在周健问的十来个问题上给出了整齐划一的高分。
施谨却从一堆五分中找出唯一一个四分，她用手指点着四分对应的“Collaboration”，问：“这个，对方有提供实际例子作为依据吗？”
周健笑，“Vivian，这是四分，不是两分三分。”
当时在电话中，韦霖的前老板讲话快得像在赶时间，只有在周健问到“Collaboration”这一项时少许思考了几秒，然后给了一个四分。按周健的经验来看，这太正常不过了，对方如果全给五分多少会显得敷衍，总要挑一个给出不同的分数来证明每个反馈都经过了思考。
周健有他的道理，施谨不再追问。她提出需求：“我要给韦霖做一次360度反馈评估。”
周健问：“目的是什么？”韦霖试用期还没过，施谨完全可以等到试用期评估时一起做。
施谨说：“为了修正我作为leader的无意识偏见。”
业务理由并不十足充分，这是额外的工作量，周健可以拒绝配合，但提要求的人是施谨，周健还是答应了。
应施谨的要求，韦霖的360度评估问卷发给了她本人、她的直接上级、平级以及交叉部门中与她有过合作的同事。除了收回问卷并对各方反馈分析汇总外，施谨还要求周健协助安排她和关键员工做一对一的反馈访谈。
本部门内，戴培敏、梁杰和杨文天对韦霖的评价一致地高，一如其它交叉部门和韦霖打过交道的每个团队主管。而落到韦霖的平级和比她初级的员工，反馈则各有不同。
刘辛辰是施谨约谈的倒数第二个人。