罢了，关与君安慰自己。自己可是“直属事业编制人员”，当什么公务员啊，呜呜呜o(╥﹏╥)o
“好了好了，你家那些主谋一个不留，不知情者一个不杀，这下总行了吧？”寒隐初最后终于痛快的大手一挥，金口玉言的给关与君做出了承诺。
关与君“唰”地——抬起一直跪着的上半身，不知为何双眼亮晶晶的，“然后再把我们全家撵岭南去？”
寒隐初略微皱眉，又来了又来了，又是这种自己解读不了的神情……
“想得美！想朕让你去‘日啖荔枝三百颗’？你们全家，除了你，都贬为庶人，被赶出京城永不叙用。”寒隐初冷笑一声，轻易看出了关与君的小九九。
关与君失力，屁股一下子坐在腿上，完了，要打工到死了……
“好了好了别耍宝了”，寒隐初挥挥袖子，
“拜你那好老爹所赐，朕损了二部两侍郎，再加上你爹在吏部，就等于一下子没了三个侍郎；吏部针对那两个被暗杀的侍郎的空缺，暂时拟定了数人，但朕一个也没相中——”
看寒隐初眉头紧皱的模样，关与君就知道这次推举里“夹带私货”了。
若只是靠家族关系上位也就罢了，最怕的是本身既没本事，又想在六部侍郎这样高的位置上占有一席之地。
呦呵，我们的小皇帝寒隐初，受“彼得原理”所累了呢！
“彼得原理”是指每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导致：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
而上位者由于竭尽全力也无法胜任工作，为了完成工作、增进效率，便只好雇佣更多的员工；然后新员工再次到达彼得高地，恶性的循环往复，最终导致管理机构人浮于事，在其位者不谋其政、尸位素餐。
彼得原理是职场中司空见惯的现象，类比到古代，就好似徐霞客当不了工部尚书，李时珍会在太医院正官院使的位子上无所建树。
而职工是如何到达彼得高地的呢？主要有两种办法：
一，上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等上位；二，自我的“推动”，即自我训练与进步。当然的啦，前一种肯定是被普遍采用的。
唐朝中后期的使官泛滥，宋朝官职分离制度所造成的冗官以及明朝时极端的“官冗和官缺”，多多少少都和彼得陷阱有些千丝万缕的联系。
比如王安石变法时期，“冗官、冗兵、冗费”就已成尾大不掉之势，一旦变革便自会触碰太多人的利益，自然导致变法失败。
而大雍朝立国尚早，实在是再好不过的建立科学、明晰的职务晋升制度的时期。
如果只是先推举出几个侍郎来，倒不是什么难事。
可以按照几个关键值进行加权，之后用功效系数法进行计分核算，最后做排名。
比如吏部选司考核的话，只考查“铨衡人物”过程中体现的德行与能力、“擢尽良才”过程中体现的德行与能力，两项内容分别占40%、60%，采用功效系数法计分，德、才均按5：5分配。
资料的提供呢，可以交给锦衣卫，只有被证实过的红料或者黑料才作数。
功效系数法的计算公式是：di=(Zis-Zib)/(Ziy-Zib)×C+D；
C和D可以取30和70，得分=（指标值-最小值）/（最大值-最小值）+70，这样最多得100，最少70。
第17章 恩科
如果最终得分是10的话，“铨衡人物”得出10*40%*0.5*di（德）%+10*40%*0.5*di（才）%分，“擢尽良才”就是10*60%*0.5*di（德）%+10*60%*0.5*di（才）%，最后两项相加，就可以得出一个比较公正的结果。
候选人越多，结果越直观。
材料都是现成的，关与君接过来一扫，很快的抬头：“圣上，这几个人都不推荐哦！”
“为何？”
“这些人有的是靠家族封荫，有的是走军功路线，不会算账，不懂刑狱；
由于屁股决定脑袋，当职权变了，脑袋也得跟得上才是，否则权能不配，导致决策往往不接地气无法施行，下位者不服上位者等问题频频，体系里就会更加混乱；
所以，这些人里，没有可堪当户部与刑部侍郎之人选。”
简而言之，就是工作年限少且没有基层工作经历，无法确认是否是可塑之才，不敢贸然委以重任。
寒隐初愣愣地看着她，“你说了这么多，就为了得出最后的这个显而易见的结论？”
关与君下意识的点点头，“是啊！”有理有据才能让人心服口服啊！
“你就不能直说他们都是没有本事的关系户吗？”寒隐初隐隐感觉额角有些跳动，血脉奔涌。
“嘿嘿嘿~”关与君憨笑着挠挠头：“这不是显得您觉悟高吗？”
寒隐初闭上了眼睛，平复着呼吸。怪不得历代君主会受宦官所谄媚，有个如你肚子蛔虫一般的人，能不宠信吗？
可是这个关与君！他不给朕机会啊！！！也不给他自己成为“权阉”的机会啊！
若是黄宝，在听到“但朕一个也没相中——”的时候，他就会暗示别人给拟名单的人使使绊子、穿穿小鞋；
不明着否了名单上候选人，也不得罪背后撑腰的王侯公爵们，直到拟名单的人给出一个不那么难接受的人为止。