叶秋桐觉得这样挺好的，她不想让孩子们快速地脱离同龄人的环境，一下子进入大学阶段。
光是想想这两个这么小的孩子要去大学里独自生活，和对他们来说成人一般的同学住宿舍，叶秋桐就一阵头痛。
在那种情形之下，赵思和迟子若的心理发育肯定会受影响，在学习方面可以加速进程，但是在心理发育阶段上，叶秋桐知道不能拔苗助长。
这也是她咨询过琼斯后得出来的结论。
琼斯已经从非洲完成她的援助项目，目前在纽约自己开办了一家心理诊所。
说起来，叶秋桐还是这家诊所的主要股东。
琼斯去非洲几年，已经把赚到的钱都花得干干净净，她回到美国后，给叶秋桐打了一个电话，叶秋桐了解到她的情况后，便支援她开办了心理诊所。
如今琼斯的生意极好，找她看病的病人都排到了一个月外。
叶秋桐得知这种情况后便撤资了，只是要回了她当初投资的成本，让琼斯独自掌控公司。
知恩图报是叶秋桐的天性，若不是有琼斯有效的疏导，迟生也不会那么快走出心理创伤。
虽然这和迟生自己强大的意志也有关系，但是琼斯依旧是功不可没，叶秋桐现在一有什么心理上的困惑，就会打电话问琼斯。
包括孩子们不直接上大学，而是先就读年龄差不多的小学，也是咨询琼斯后的结果。
琼斯说，如果让孩子直接上大学，跳过同龄人的心理发育阶段，以后会对孩子们的心理影响深远，可能是一辈子都补不回来的。
叶秋桐联想到上辈子广为宣传报道的少年班、天才班，那些天才，大都最后泯然众人矣，据说很大的因素就是拔苗助长了。还有一些确实出现了不小的心理问题。
叶秋桐便欣然听取了琼斯的意见。
这一年里，孩子们的成长最快，叶秋桐自己都有点心理调适不过来了，还好有琼斯从旁辅导，叶秋桐才算慢慢适应了。
迟生上任后，推行严明的廉政政策，公司里的人似乎一开始还有些不适应。
以赵卫国担任市级总经理为例，那时候他要提拔一个股级的科室负责人，当事人需要进贡给他至少三万元。
如果是肥缺的股级，比如采购部等，甚至要价更高，一个股级职位需要进贡五万到八万元，而且后续逢年过节，还次次都不能拉了孝敬。
那时候，基层公司的风气都被赵卫国带坏了，人心浮动，大家不想着钻研工作，只想着如何巴结赵卫国，把关系扯上，把路子铺开，然后只等赵卫国笑纳钱财，然后就可以功成名就了。
这种情况蔓延开来后，导致了想认真工作、不懂走关系、请客送礼的人一直被埋没，严重打击了这些正派同志工作的积极性。
而那些宵小之辈，善于钻营，则一个个只要有钱有关系就能上位，还嘲笑那些认真工作的员工……
不正之风就象传染病一样，很快让公司被污染了一片。
迟生上任后，总公司经过研究，合并精简机构，将市一级公司取消，人员融入省总公司内，迟生继续担任省总公司经理，刘凯亮则担任副经理，方修强则退居二线，作为公司调研员挂着一个职务，不再有具体的实职。
迟生晋升恒立一方大员后，着力破解不正之风的怪现象，首先从己身做起，不接受吃请，不收受礼物，连蛋糕礼品券也不收。
开始时，公司有些吃拿卡要怪的负责人很不好受，一下子没有了灰色收入，他们怪话连连，怨气冲天。
迟生不为所动，依然坚持推行自己清正廉明的工作方针，并且制订成具体的工作实施细则。
另外，迟生也大力提升员工的福利，在恒立公司内部，参照私企的作法，大胆推行了股份制改革，将公司三成的股份抽出，让员工集资购买。
当然，这些股份每个员工都有限额，职级越高的员工，能购买的份额越多，这些股份不能转售，一旦离职或者退休，则由公司回购。年底依据股份进行分红。
一时间，职工的福利大为提升，一般的员工收入，也是市面上正常员工收入的十倍。
在新的福利政策实行后，对于迟生的举报信、检举电话，一天少似一天……
正文 第一千三百一十五章案件有了新进展
攻心为上，把利益摆到明面上，把大家该得的好处给大家，提高福利待遇……
这些行之有效的公司改革经验，都是叶秋桐在近十年的经商之中实践、总结，然后分享给迟生的。
事实也证明，叶秋桐提供的这些经验非常有效，立恒公司经历了最初公司人事调整的阵痛之后，又接受了少部份人收入锐减的肉痛，再到后面，变成风清气正、多劳多得的福利提升，员工们象坐了一次过山车，起起伏伏，但最终尘埃落定时，这支公司已经脱胎换骨。
公司架构严明，政令畅通，员工积极向上，一个全新的公司、一支全新的有战斗力地队伍逐渐在迟生的敲打下脱胎成形。
话说，如果没有叶秋桐领导这么多成功公司的经验，迟生上任之初，要进行大刀阔斧地改革，也需要掂量一下成效和后果。
但是既然都是叶秋桐这边公司的成功经验，迟生拎来就用就是了。