陈其睿做事风格强硬直接，从不拖泥带水。他要怎么处理她，她很快就会知道。
姜阑目不转睛地看着陈其睿抬起右臂，伸手打开他桌上的名片盒，在里面略微翻找，然后抽出两张。
他把那两张名片扔到姜阑面前：“这两位是我的朋友，认识多年了。你可以约他们喝个咖啡聊一聊，不懂的事情直接请教。”
姜阑拿起那两张精美印刷的小卡纸。
她看清公司和title，一位是某家全球时尚买手电商平台中国区的MD，另一位是国内某头部垂直电商平台的服饰事业部运营负责人。
姜阑捏住名片：“谢谢老板。”
陈其睿说：“我早上和Steven聊过了。你这边的招聘，他会叫TA team不必按global多元化的规定走。如果global来challenge他们，我去沟通。”
姜阑又说一遍：“谢谢老板。”
陈其睿示意她可以离开。他见姜阑没动，问：“还有其它事？”
姜阑一时组织不了恰当的语言，事情的发展和她想像中的差距太大，她说：“我原本以为……”
她没说下去，她知道不合适。
陈其睿等了她几秒。他向后靠上椅背：“你原本以为，我会fire你。你以为我无法接受来自下属的正面挑战，我不能理解下属会有偶尔的情绪崩溃。你以为我是一台不通人情的工作机器，所以我会把下属也当做工作机器。”
姜阑说不出话。
陈其睿的目光很犀利：“姜阑。这些都是你的偏见。”
姜阑无法反驳。
她想到了那封“Have a good rest.”的回复邮件。这已经不是她第一次用偏见来认定陈其睿会有什么样的反应。她一直试图纠正自己的偏见，但显然没有任何成效。
陈其睿说：“你是一个高自尊心的人。一般情况下，我不会主动对高自尊心的下属做针对她个人的意见反馈，除非很必要。”
他又说：“如果你不反对，我今天可以和你简单聊一聊你的一些问题。”
姜阑点头：“好。”
她的确很少听到来自于陈其睿针对她个人的反馈。在过去，陈其睿给到她的反馈全部基于她的工作和领导力表现。
陈其睿讲得很直接：“我不care你这次情绪崩溃的原因是什么，但是你崩溃的结果是讲出了你在正常情况下不会对我讲的话。这是为什么？你崩溃后，想当然地认为我会fire你，这是你的自以为是，也是你对我的偏见。但这只是表象，背后真正的原因是什么？这两点，你应该想一想。”
姜阑想了想，她在这么短的时间里想不出个所以然。
陈其睿说：“很多人认为，你的性格和做事风格和我有不少相似点，因此我欣赏你、器重你。这是一个客观事实，我不否认。但实际上，你和我有着本质的区别，这个区别就是内心对他人的信任机制。”
姜阑听着。
陈其睿继续：“我信任一个人，从100分开始，如果对方做出任何消耗我的信任的行为，那么我会减分，直到不及格。而你姜阑信任一个人，从0分开始，对方需要不断做出赢取你的信任的行为，你才会加分，直到及格。这是我和你共事三年多的直观感受，也是我想要给到你的核心反馈。”
他略作停顿，等姜阑消化。
姜阑的确在消化。
陈其睿作为她的直接上级，看待问题的角度和别人不同。这三年中，她对上的沟通方式、管理方式、工作方式，陈其睿必然有他的看法和结论。这些看法和结论不一定百分百正确，但却可以给到姜阑足够的启发。
陈其睿又说：“这两种信任机制，没有孰优孰劣，也没有正确与否。姜阑，你对上级和对平级的很多沟通和合作模式，背后的原因都是因为你对人普遍缺乏必要的信任导致的。你这次崩溃后发微信讲的那些话，正常情况下为什么说不出口？因为你对我没有底层的信任，你断定我只会judge你，认为你能力不够，抗压性低，或是其它。你在发泄之后，又默认我一定会fire你，你进我的办公室，不解释，不道歉，因为你认为解释和道歉是软弱的表现，你无法对自己不信任的人示弱。”
姜阑看向陈其睿：“我从来没有想过这些。”
陈其睿说：“那么我建议你进行深度思考。在工作中，你已经向我汇报了三年多，以后应该还会更久。我希望你能够和我建立良好健康的互相信任关系，杜绝类似这次的情况再发生。人不能总寄望于靠崩溃和失控来发泄自己内心所想。”
姜阑很认真地说：“好。”
姜阑一个人下楼简单吃了些东西。
陈其睿说的话，不得不让姜阑反思。
姜阑很了解自己。今天陈其睿的这一席话，也就只有陈其睿这样的角色说出来，能让她听得下去、听得进去、给予重视。
陈其睿举的例子很形象。姜阑不知道自己这次的崩溃和发泄在陈其睿那里被扣了多少分，她兢兢业业了三年多，才在陈其睿那里保持着高信任分值。这次丢掉的分，她要花多大的力气才能再赚回来？在那之前，她不能再做出任何出格的行为。陈其睿给到了她充分的反馈，他能理解她这一次，但他也只能理解她这一次。
姜阑想，像陈其睿那样的性格，或许可以在见人第一面的时候就因为对方的某个举动直接扣掉50分。但是她呢？她能因为对方的一个举动，就给人加50分吗？不可能。