而裴总给出的这个方案是:男女不限。也就是说,男的来应聘也可以,只要配偶打算生就行。到时候男的也陪着一起放产假就行了。
第三种人,跟公司打过劳动仲裁官司并且胜诉的人。
这个人群,也是会被排挤的,因为很多公司的HR已经形成了一种事实上的联合,就是为了更好地压榨手底下的员工。
按照正常人的想法,员工受到不公正待遇,发起劳动仲裁胜诉了,这不是天经地义的事情吗?
但在很多公司以及公司中的HR看来,这种人妥妥的是刺头啊!你今天能仲裁老东家,明天是不是也会仲裁我?
所以,很多公司之间就形成了一种默契:看哪个员工不顺眼了,就去“劝退”。如果你比较识相,不要赔偿金乖乖走人了,那大家好说好商量,离职证明上我就稍微美言几句。
但如果你不识相,非要去劳动仲裁,要赔偿金?那不好意思,离职证明上我怎么写你可就管不着了。
而且,只要所有公司都非常默契地不再招收有过劳动仲裁经历的员工,那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁了吗?
简直是计划通!
所以,现在有越来越多的公司,不分青红皂白,只要发现前来应聘的人曾经有过申请劳动仲裁的经历,就一概不要。
但裴总的态度就完全不一样:别的公司不是不要这些人吗?我还就来者不拒了!不仅是来者不拒,我还要专门给他们开一个专属招聘,让他们能容易地进入腾达!
吴滨快速地看完了整个方案,考虑了一下之后说道:“裴总,这个方案……”
“嗯……这个方案本身当然是好的,但是我觉得,也没必要专门去开一个考试吧?”
“这样其实比较容易招进来一些……呃,水平比较差的员工。”
“我觉得吧,只要对大家都一视同仁、不歧视,也就可以了。”
吴滨的内心,其实是有点矛盾的。
如果是其他公司的HR,第一出发点肯定是为老板的利益和公司的利润考虑的,只会想方设法地去劝退这三类人,为公司降低成本。
但吴滨在腾达工作这么久了,很清楚裴总是一个怎么样的人,也很清楚腾达是一家怎么样的公司。
而且吴滨心里也清楚,腾达现在的这种状态,才是一家公司应该有的状态。
对这三类人一视同仁,是正常公司都应该做到的。
可如果从实际角度来考虑,也确实会降低公司的效率和营收。
所以吴滨觉得,既不能将这三种人拒之门外,那样有违腾达精神和价值观;但也没必要牺牲这么多的公司利益吧?
裴谦摇了摇头,心中表示呵呵。
一视同仁?正常招聘?
那样虽然也会有这三类人进入腾达,但速度太慢了!
哪有这样定向招聘来得快?
腾达的发展越来越快,规模也越来越大,已经完全等不及了!
第1477章 这都是腾达急需的人才啊!
裴谦轻咳两声,说道:“你这个想法,明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言,可有可无,那确实无需给他们优待。”
“但是,如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢?当然要新开一个招聘通道,让他们能够更顺畅地进入腾达工作了!”
吴滨愣住了:“啊?这三类人是腾达目前急需的人才?”
作为一个HR,他感觉现在跟裴总讨论的话题,已经完全超出了自己的知识储备范畴,触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说,这三类人都是职场中的弱势群体,我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样,所以要给这三类人一些优待,开一个专项招聘,那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么?这三类人是腾达急需的人才?
到底哪里急需了!
看到吴滨茫然的眼神,裴谦解释道:“怎么就不是腾达急需的人才了?”
“腾达现在面临最大的问题是什么?公司过分的年轻化!”
“公司员工的平均年龄低,在某些方面是好事,这说明腾达整体的氛围积极向上,比较活跃。”
“但是!”
“年轻化也会存在一些问题,比如做事不够沉稳,不够踏实。”
“以前腾达是个小公司,有冲劲是好的,但现在腾达的规模越来越大,我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说,家有一老,如有一宝。”
“35岁以上的人,工作经验丰富,工作的流程比较严谨,有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人,无外乎是两个原因:第一,这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位,把经验丰富的老员工换成新员工,公司也能正常运转;第二,这些公司拼命压榨员工,工作时间长,老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先,我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步,我们努力开拓的都是创新行业,员工要和公司共同进步、共同成长,所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型;其次,我们腾达的工作时间本来就短,员工不需要996,别说是35岁以上的员工了,哪怕是六七十岁的大爷大妈,也能适应这种工作强度。”
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