按项目性质，这属于数字化创新领域，是宋零诺的分内工作，理应由宋零诺跟进。宋零诺还没来得及说话，韦霖又说：“宋零诺最近一直在忙‘适应性时尚’项目，经常下班之后还要去电竞俱乐部那边跟片，我很想帮团队一起分担工作量。”
施谨想到宋零诺前一段时间工作中屡屡出现的低级失误，知道一个人的时间精力有限，不可能样样兼顾得过来。她问宋零诺：“你有不同想法吗？”
韦霖体现了无可指摘的团队精神，宋零诺嘴唇动了动，似乎想说什么，但最终还是轻轻摇头，“没有。”
施谨点头，“好。那这个项目就由韦霖协助跟进。”
韦霖说：“关于Web3我近期做了不少desk research，稍后我会整理好所有资料发给你们，作为团队内的知识共享。Vivian，你觉得需要把资料circulate给整个大部门吗？我可以帮忙起草邮件，由你来发。”
韦霖再一次想老板之未想，施谨没有理由拒绝，“好，谢谢你。”
韦霖转头看宋零诺，“如果你对时尚品牌在Web3的新玩法有什么好的想法，也要分享给我们哦。”
宋零诺显然没做事先准备，此时并说不出什么建设性的观点，只能点点头，“好的。”
等到开完会，韦霖当着施谨的面拿出两条红手链，对宋零诺笑着说：“你今年也是本命年吧？咱俩一人一条吧。”
宋零诺的两只手腕空荡荡，韦霖拉起她的左手，给她系上其中一条，“你戴起来好好看。”
宋零诺立刻把手抽回来，声音略显不自然，“谢谢你。”
小姑娘之间能建立起超越同事的友谊，对团队建设有益。施谨尊重新一代年轻人的相处模式，起身离开会议室。
回到座位，施谨刚好收到HR和培训部门发来的新员工入职培训评估总结。
韦霖的入职培训结业测试、助理经理及以上员工需要做的领导力敏捷性测试、公司强制规定的反职场性骚扰培训测试的结果均为优异。
这是一个年轻优秀的高潜力人才。
过了两天，韦霖主动约施谨时间聊工作。施谨给她半小时。韦霖不浪费老板时间，直接说明意图：“Vivian，我想主动收集来自上级和平级对我入职至今的工作表现反馈，这样会有助于我更好地适应新环境和新岗位。同时，我也希望更加直接地了解你对我试用期考核的各项具体期望。”
这种明确目标、自我修正迭代的进步方式只会让老板省心。施谨满足韦霖的要求，给她相关反馈。
韦霖继续第二个话题：“参加入职培训时，我了解到公司有HIPO项目，今年会在第四个季度开启部门候选人提名。坦率说，我非常渴望能够获得进入HIPO项目的机会，所以你是否能告诉我，我需要达到什么样的工作表现，能够获得被你提名为部门候选人的机会？这样我可以有清晰的努力方向。”
提前整整半年表达诉求、请上级协助自己达成目标，体现了韦霖对施谨领导力的莫大信任。施谨继续满足韦霖的第二个要求，回答了她的问题。
韦霖还有第三个话题：“我知道CMI目前还有一个高级经理的opening，理论上我将来应该向这个职位的人直接汇报，但我想和你探讨一下团队架构扁平化的可能性。从团队角度来看，我们团队小，扁平化的汇报能够减少不必要的沟通成本和多级决策成本，工作会更加有效率。从我个人角度来看，我有能力和更资深的CMI同事按照工作内容的复杂程度各自承担不同的工作任务，此外，向你直接汇报、和你直接共事，可以让我有更多的exposure，我的成长会更快。我相信你也希望我能够更快地成长。”
一个还不满二十四周岁的年轻女人，可以如此自信、有条理、有逻辑、不卑不亢地向上级说出自己的职业野心，韦霖远远超出了施谨对这个年龄段的员工的原有认知。
施谨说：“我需要想一想，也需要时间和HR讨论，下周我会回复你。”
韦霖走后，施谨短暂回忆自己的二十四岁。两者之间的差距堪比鸿沟。
要留存韦霖这样难得一见的年轻人才，施谨必须为她提供足够大的平台、充分的生长空间、必要的指引以及具有吸引力的工作挑战。优秀的年轻人在乎公平与回报，只有一切以结果为导向的评估机制最能体现公平。
施谨想到宋零诺。
年轻人和年轻人的优缺点不同，各项能力有长有短，不该用任何统一的标尺去衡量两个没有相似性的人。
施谨本认为自己没有标尺，直到她不自觉地拿宋零诺和韦霖进行比较。
和陈其睿开会要用的资料，韦霖等宋零诺做好后主动负责整合两人的部分，然后交给施谨。施谨略做调整后发给姜阑的助理吴青。吴青把全部门的整合好后发给李欣。李欣当天私下和施谨说，deck里你那部分的质量最好，是你们新来的小朋友帮忙做的吗，比之前的好太多了。
陈其睿的身体仍在康复期，复工后依然需要平衡工作量，姜阑继续暂代战略与数字化中心负责人。老板休假前和休假后的人事变动不小，开会时姜阑先简单展示最新的部门组织架构图。
施谨留意陈其睿的表情。
她对CMI的兼并、升职到总监以及扩充团队等变更都是在陈其睿缺位期间完成的，陈其睿没有参与人事决策，他是否满意刘峥冉与姜阑的决定，施谨看不出。