杨姗前后瞅瞅，见大家都坐好了，才问沈辉：“沈总，我先汇报下情况？”
沈辉点头，多少也有点无奈。
本来他是最烦开这种严肃的会议，可有时候不开还不行。
巴巴跑来给手下镇场子，总得有点仪式感。
关键还不能在下属面前落了杨姗面子，不然让沪星机床的管理层怎么看杨姗。
好在杨姗知道沈老板的喜好，没弄什么PPT那一套，就口头汇报。
“昨天下了调整行政架构的文件，撤销了战略规划部、技术中心、党群工作部、团青工作部、信息管理、经营管理部、质量环保部等多余的部门，将十六个机关管理部门整合成八个管理部室，单独成立了技术研发部，打算通过外部引进和校园招聘充实研发人员……”
“还下发了十年战略规划指导书，定了五年和十年两个总体规划目标，近期的主要工作方向是解决历史遗留问题，建立一套管用的创新激励机制和质量管控体系，重点是推动观念转变和抓好执行落实，特别是要转变过去的观念，不然再好的管理体系也是白搭。”
沈辉问道：“别全来虚的，怎么推动观念转变？”
杨姗答道：“这个要建立一系列的配套制度和有效的奖惩及激励机制，并有效的贯彻执行下去，建立统一的行为规范和准则，让员工得到实题、看到希望，最终把员工的理想价值追求和公司的战略目标进行有效统一，才能彻底改变混日子和差不多的固有观念。”
沈辉点了点头，有思路就好，最怕空喊口号不知道怎么去做。
不过说起来挺简单，想要做到可不容易。
老话都说，江山易改，本性难移。
思想观念和行为习惯这种东西是最难改变的。
不动手术，甚至不流点血，是没办法改变的。
“目标正在对基层生产单位进行全面排查和摸底，根据生产需要，重新核定具体用工人数和工艺标准、操作流程、各项管理标准等，预计月底可初步完成……”
杨姗没打草稿，随口汇报，明显下了一番苦功夫。
熟悉沈老板的人都觉正常，那些沪星机床的原管理层却不太适应这种汇报方式，不弄个PPT的话，估计汇报不上几句就得卡壳，不知道咋往下汇报了。
杨姗汇报了十分钟就结束，没狗拉羊肠子。
沈辉问陈丽君：“你有要说的没？”
陈丽君摇摇头：“我没什么要说的。”
沈辉就不再问，眼神在左右两边扫视，每个人脸上停留三秒，说：“杨姗这段时间的工作还是值得肯定的，搞竞聘上岗虽然不算新鲜，但对现在的沪星机床来说很有必要。”
开局先定调子，这是必须的。
专程来给杨姗镇场子，自然要充分肯定杨姗的工作。
对竞聘上岗有意见是肯定的，他的表态就是在盖棺论定。
就是要告诉沪星机床的所有管理层，杨姗的决定是得到了亲爹星海投资的肯定，得到了他这个老板支持的，就算有意见，你也得憋着，有意见趁早滚蛋。
“说说我对企业的一些看法。”
沈辉目光灼灼，言词很犀利：“沪星机床为什么会走到这一步，老账我不翻了，我只说问题，为什么日本德国有许多百年企业，而我们却没有？最近在网上看到一个段子，有人总结了垃圾公司的七大特征，我觉的很有道理，给大家分享一下。”
“一，招聘没有流程，天天招人却留不住人；二，薪酬没有设计，让员工感到谈钱就是画饼；三，工作没有量化，做多做少都一样，就是吃大锅饭；四、发展没有规划，员工看不到希望；五，培训没有系统，工作怎么做全靠自己悟；六，考核没有指标，管理者拍脑袋做决定；七，晋升没有标准，提拔干部全看领导个人爱好。”
“各位好好想想，这七个特征我们具备几条。”
沈辉目光犀利的扫视所有人，大部分人都低着脑袋，不敢跟他对视。
“不是自己的东西没人爱惜，这是人性的劣根。”
沈辉言词越犀利：“面子和权威大于一切，厂子的死活往后排，是不是这样的？所以我认为，企业的性质决定了未来发展的高度，靠国家民族之力来扶持的那些不算企业，因为他们没有直面市场的勇气和竞争力，一旦没了扶持和垄断他们就得死，只有在激烈的市场竞争中凭借自身发展进步活下来的企业才算是真正的企业。”
大家听的心里嘀咕，这得是多大的意见呀！
“星海投资的愿景和理念是造福员工，回报股东，沪星机床作为星海投资的全资控股子公司，今后也要坚持这个理念和愿景。杨姗给我说她定了一个目标，要让沪星机床在十年内追赶上日本、德国的顶尖水平，我觉得就很好……你笑什么？”
沈辉看向右首边坐在后面的一人。
其他人愣了下，忙看过去。
“没，没什么！”
那人连忙摇头，觉得有点悲催。
坐这么远也能看到？
杨姗有点眼晕，这是真不想干了呀！
沈老板讲话呢，你丫敢笑？
沈辉没说什么，心里却给这货判了死刑。
勃然大怒甚至把人赶出去有点掉份，会显的他心胸狭窄。
所以，沈辉只能记在小本本上，继续讲：“想做成大事就得有远大的梦想和坚持，如果连想都不敢想，那你们还能做什么？如果你们连追赶的勇气都没有，那我建议你们还是早点退休养老，把位子让给那些有梦想、敢打拼的年轻人。”
小贴士：如果觉得52书库不错，记得收藏网址 https://www.52shuku.vip/ 或推荐给朋友哦~拜托啦 (>.<)
传送门：排行榜单 | 好书推荐 | 无敌文