陈其睿对布局公司在Web3的长远发展的反馈，姜阑在休假期间读了施谨的邮件。战略层面，施谨重新做了梳理，把新的方案给姜阑过目。人才层面，施谨提出要给团队新招Web3-native的人才。姜阑先看方案，再问施谨，这是结合了外部专家的建议吗？施谨说是。这段时间她找陈永叙聊了几回，陈永叙的观点很中肯：习惯了Web2品牌运营的人才很难在短时间内用Web3的思维方式为品牌用户创造价值，如果施谨和她的公司想要做大了之后更加增值的、利他的、足够真诚的商业行为，那么应该做的第一件事就是提高引进Web3-native人才的优先级。
姜阑问：“你要什么level的headcount？几个？”
施谨说：“从助理经理到高级经理，都可以。在现阶段，一个就够了。”话虽如此，疫情以来，陈其睿对用人成本一直着意控制，任何一个部门申请全新的人头都不是易事。
姜阑想了想，没叫施谨提新人头的申请，而是从品牌中心的待招人头里平移一个给数字化创新团队，在两个部门内部解决了施谨的需求。品牌中心少一个人头，会牺牲谁的利益，姜阑要怎么平衡弥补，施谨没多问。
姜阑问：“还有别的事吗？”
施谨点头，“有关韦霖，我想和你聊聊。”
姜阑说：“你讲。”
韦霖的优秀有目共睹，施谨深知韦霖的外在客观条件符合姜阑对卓越人才的一切定义。学历出众，综合能力强，大外企管培出身，有海外轮岗工作背景，才二十三岁半就已经做到了助理经理——这几乎是一个翻版的年轻姜阑。
但该讲的，施谨仍然要讲。她把季夏的提醒、韦霖的前公司背调资料、刚做完的360度评估结果、交叉部门关键员工的一对一访谈、以及她作为上级的观察，一一向姜阑讲述。
姜阑不打断地听完，先说：“任何业务能力优秀的人才我们都应该为公司留存，但这有个大前提：文化的适配性。再优秀的人才，如果不认同这家企业的文化，那么她的优秀只会作茧自缚。韦霖是否认同零诺时尚的文化，你作为她的直接上级，可以通过必要的管理手段进行验证和判断。”
这是姜阑的表态。施谨点头，“好。”
姜阑再问：“你在无实证的情况下推测韦霖对宋零诺有超出正常同事关系的骚扰行为，但是宋零诺作为当事人选择不举报？”
施谨说：“是。姜阑，在这种情况下，你依然认为韦霖是一个值得为公司留存的优秀年轻人才吗？”
姜阑说：“作为团队管理者，我们能够为下属提供的是平等的机会。你已经为宋零诺提供了平等的机会，她做什么，或者不做什么，导致什么结果，是她个人的选择。”
施谨说：“每个员工的性格、资源、所长都不同，宋零诺选择不举报，或许是她的性格、拥有的资源和思维局限导致的，机会看上去虽然是平等的，但这个结果未必是公正的。”
姜阑说：“你我工作这么多年，在职场中见过真正的公正吗？”
施谨的无言代表了她的回答。
姜阑说：“Alicia的提醒、大家的反馈以及我的建议，都只能作为参考。Vivian，你是数字化创新和CMI团队的leader，无论你最终做出什么决定，我都尊重并支持。”
施谨点头，“谢谢。”她又说，“我还有个请求。”
姜阑猜得到她要讲什么，“你希望我不要告诉Neal？”
人的事情，在陈其睿眼中始终高于业务的事情。零诺时尚已经出过许宗元的性骚扰丑闻，一向要将管理风险降到最低的陈其睿，不会接受下一个潜在丑闻的存在可能性。如果陈其睿知道这件事，恐怕不会再存在任何平等与公正的讨论。
姜阑提醒施谨：“你清楚隐瞒Neal的风险是什么。”
施谨清楚。她提出这个要求，不光是置自己于风险之中，更是一并置姜阑于风险之中。
施谨约韦霖谈话，没去会议室，而是去了负一楼的公司食堂。非用餐时间，食堂里没什么人，只有卖饮品的档口开着。韦霖主动买了两杯咖啡，取了纸巾，找了空桌坐下。
韦霖问：“Vivian，你是要和我谈360度评估反馈结果吗？”作为被评估对象，她也填了对自己的评估返还给了HR。
施谨曾经和高智商的上级共事过，现在和高智商的下级共事，她选择相同的坦率直言，“这次评估的背景你清楚吗？”
韦霖说：“按照我的职场经验，老板给下属做360度评估，如果不是要对下属委以重任，就是发现了下属的问题，需要收集多方反馈来验证。考虑到我还没过试用期，我推测我被评估的原因是后者，对吗？”
施谨说：“你的推测是对的。但我今天找你，并不是要谈这次评估的具体结果，而是想要谈一谈你对个人职业的长远目标和规划。”
韦霖说：“好。”
施谨看着年轻女孩很自然地喝了一口咖啡，“我们现在在负一楼。从这里到我的位子，要上七层；到阑总的位子，二十一层；到Neal的位子，三十一层。你想要上多少层？”
坐在负一楼的食堂，韦霖稍稍昂起脖子，向天花板望了一眼，“我想要去最高的位子。”
说这话时，韦霖微微扬动嘴角。这笑意是独属于韦霖的自信和骄傲。施谨毫不意外这个回答，韦霖的回答正该如此。她说：“我也认为像你一样优秀的年轻女性将来应该去最高的位子。三十一层的路，要怎么走才会最快，你想不想听一听我的建议？”